Steeds meer 50-plussers vinden voldoening in hun werk, jongeren verliezen drive 

Brussel, 01/07/25 - De autonome motivatie van werknemers in België – de drijfveer die zorgt voor welzijn, goede prestaties en een lager burn-out risico – evolueert. Uit een nieuw onderzoek van HR-dienstverlener Securex blijkt dat meer dan één op de drie 50-plussers (35,7%) autonoom gemotiveerd is. Dat is een significantie stijging van 53% ten opzichte van de een op de vijf (23,4%) in 2019. Bij jongere werknemers onder de 35 jaar daalt die autonome motivatie echter: slechts één op de vijf (18,4%) is autonoom gemotiveerd, tegenover 29,2% vijf jaar geleden. Die verschuivingen in werkmotivatie bieden bedrijven belangrijke inzichten om absenteïsme, verloop en burn-out te bestrijden, zeker in tijden van loonmatiging.

Securex onderscheidt drie motivatieprofielen: autonoom gemotiveerden die met volle goesting werken vanuit persoonlijke interesse of omdat ze hun baan zinvol vinden, ​ gecombineerd gemotiveerden die naast een autonome motivatie ook sterk gedreven worden door externe factoren zoals beloningen, financiële stimulansen, schuldgevoel en prestige, en zwak gemotiveerden met lage motivatie voor hun werk.

In 2024 was 27% van de Belgische werknemers autonoom gemotiveerd, 42% gecombineerd gemotiveerd en 31% zwak gemotiveerd. Vergeleken met 2019 ziet Securex een significante stijging van 22,7% in het aantal autonoom gemotiveerden (van 22% naar 27%). Het aantal gecombineerd gemotiveerden en het aantal zwak gemotiveerde werknemers bleef over het algemeen stabiel met respectievelijk 42% en 31% in 2024. Al merkt Securex wel verschillende evoluties in leeftijdscategorieën en per statuut.

Motivatie: groeiende generatiekloof

Securex observeert een duidelijke trend: de autonome motivatie bij 50-plussers nam in de afgelopen vijf jaar sterk toe, terwijl die bij jongere collega's min of meer stabiel bleef. Dat vergroot de generatiekloof. Meer dan een op de drie 50-plussers (35,7%) is autonoom gemotiveerd, een forse toename van meer dan 50% ten opzichte van 2019 (23,4%). Ter vergelijking: bij werknemers onder de 35 is dat slechts twee op de tien (18,4%), en bij de 35- tot 49-jarigen een op de vier (24%). ​

In tegenstelling tot de 50-plussers, bij wie het gevoel van autonomie sinds 2019 is toegenomen, is dit gevoel bij jongere werknemers tot 35 jaar afgenomen. Voor die jongere groep verminderde sindsdien ook het gevoel van verbondenheid en competentie in hun job. Het zijn net die drie factoren die de mate van autonome motivatie sterk bepalen. Als gevolg hiervan steeg het aandeel jongere werknemers dat zwak gemotiveerd is aanzienlijk, van 29,2% in 2019 naar 39,8% in 2024.

“De groeiende autonome motivatie bij 50-plussers is een positieve evolutie die de waarde van ervaring en de inzetbaarheid van oudere werknemers benadrukt,” zegt Elisabeth Van Steendam. “Laten we die trend benutten! Door 50-plussers actief te betrekken bij mentoringprogramma's en kennisdeling, stimuleren we niet alleen de competentie en verbondenheid van jongere collega's, maar scheppen we ook een inclusieve werkomgeving waar autonomie en verantwoordelijkheid centraal staan. Dit, in combinatie met gerichte opleidingen en een ondersteunende teamcultuur, is cruciaal om de motivatie van alle generaties te versterken en een bevlogen werkvloer te creëren.”

Minder risico op burn-out en vertrek op korte termijn

Autonome motivatie van werknemers levert bedrijven tastbare voordelen op: minder absenteïsme, hogere productiviteit en een lager risico op burn-out en vertrek op korte termijn.

Werknemers met een hoge autonome motivatie zijn minder vaak ziek: slechts 10,4% is drie keer of vaker per jaar afwezig, tegenover 16,3% bij gecombineerd gemotiveerden en bij zwak gemotiveerden.

Ook zijn ze productiever (93,2% is productief versus 82,8% en 58,4%) en lopen ze minder risico op burn-out. Slechts 2,8% van de autonoom gemotiveerden bevindt zich in de rode zone¹, tegenover 14,6% en 26,1% bij respectievelijk gecombineerd en zwak gemotiveerden.

Autonoom gemotiveerde medewerkers hebben ook een lagere verloopintentie op korte termijn (5,1%) dan gecombineerd gemotiveerden (10,3%) en zwak gemotiveerden (21,3%).

“Investeren in een cultuur van autonomie, competentie en verbondenheid loont,” stelt Elisabeth Van Steendam, Manager Wellbeing bij Securex. “Veel concrete en toegankelijke acties die daarop inspelen stimuleren kwalitatieve motivatie. Dat is een veel duurzamere drijfveer dan louter extrinsieke beloningen, en levert organisaties niet alleen meer betrokken en gezonde medewerkers op, maar ook betere bedrijfsresultaten.”

Prof. Anja Van den Broeck (arbeids- en motivatiepsychologie - KU Leuven): “Inzetten op autonome motivatie is meer dan een ‘nice to have’. Internationaal onderzoek toont aan dat het waardevol is omdat medewerkers dan met meer energie aan de slag te gaan, waardoor ze minder kans hebben op burn-out, meer enthousiast zijn over het werk, meer écht betrokken bij de doelstelling van de organisatie en beter presteren. Het helpt organisaties ook om hun doelstellingen te realiseren en hun mensen aan boord te houden. Dit hoeft niet te beteken dat het werk altijd leuk moet zijn. Ook iets doen dat lastig is, maar waar je de meerwaarde van inziet, iets dat zinvol is, geeft die energie.”

Tweedeling arbeiders en bedienden

De mate van autonome motivatie is vrijwel gelijk tussen mannen en vrouwen, en tussen voltijdse en deeltijdse medewerkers. Securex ziet wel een duidelijk verschil tussen arbeiders en bedienden. Terwijl beide groepen vijf jaar geleden nog een vergelijkbaar niveau van autonome motivatie hadden, is er nu een duidelijke tweedeling ontstaan.

Slechts 15,8% van de arbeiders is autonoom gemotiveerd, tegenover 31,1% van de bedienden. Volgens de cijfers, blijken arbeiders minder dan bedienden het gevoel te hebben competent te zijn in hun job of hun competenties te kunnen gebruiken of te ontwikkelen.

Elisabeth Van Steendam: “Waar de autonome motivatie bij bedienden aanzienlijk is gestegen, zien we dat dit bij arbeiders stabiel bleef. Digitalisering en beperktere opleidingskansen lijken het competentiegevoel, en dus ook de autonome motivatie, bij arbeiders te ondermijnen. De vijf verplichte opleidingsdagen bieden werkgevers een krachtige hefboom om het competentiegevoel en dus ook de motivatie van arbeiders te versterken. Door deze opleidingsdagen slim en toekomstgericht in te zetten, kunnen ze bouwen aan gemotiveerde en wendbare teams die klaar zijn voor de uitdagingen van morgen.”

¹ Meer info over rode/oranje/groene zones van burn-outrisico: Securex

Over het onderzoek

HR-dienstverlener Securex onderzocht in april 2024 een staal van 1.482 werknemers, willekeurig getrokken uit de Belgische beroepsbevolking voor een online bevraging door een extern enquêtebureau. De steekproef is representatief voor de Belgische arbeidsmarkt op vlak van gender, leeftijd, statuut en regio, en omvat zowel werknemers uit de privésector als uit de publieke sector. Representatief betekent hier dat de verdeling van de steekproef volgens gender, leeftijd en regio maximaal 2,5% punt afwijkt van de verdeling van de beroepsbevolking.